Los cambios organizacionales son cada vez más rutinarios, especialmente en el mundo actual, donde las preferencias y tendencias de los consumidores cambian más rápido que nunca. Sin embargo, según un encuesta realizada por Mckinsey & Company, solo el 70% de las iniciativas de gestión del cambio dentro de una organización fracasan.
La publicación de hoy está dedicada a planificar un cambio en su organización que supere las estadísticas. También analizamos por qué es esencial internalizar el cambio y convertirlo en un proceso y una mentalidad continuos, lo que reduce el tiempo de reacción ante los movimientos del mercado y las nuevas oportunidades.
Necesidad de cambio
La gestión del cambio debe comenzar con una evaluación cuidadosa y objetiva. El motivo del cambio no debe ser aliviar los síntomas de la causa principal, sino la causa en sí misma. Para garantizarlo, hay que realizar un análisis exhaustivo del rendimiento pasado y actual y determinar si las cosas deben permanecer igual o cambiar.
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Si decide que un resultado en particular debe cambiar, ya sea la rentabilidad o la rotación de empleados, por ejemplo, debe analizar objetivamente las causas del resultado y cómo puede cambiarse para llegar al estado deseado.
Lo crucial en este momento es analizarlo objetivamente. Esto se puede lograr, por ejemplo, recibiendo comentarios directos de al menos dos niveles de su organización (si corresponde). Prepárate para los cambios invisibles según los comentarios y ten una mentalidad proactiva para reconocer la necesidad de un cambio.
Planificación
Una vez que se identifica objetivamente la necesidad de cambio, la siguiente fase es obviamente la planificación. Ahora, en nuestra mente, hay dos tipos de planificación, una para la eficiencia y otra para el éxito de la implementación. Según esta encuesta, solo alrededor del 30% de todas las iniciativas de gestión del cambio tienen éxito. Hay muchas razones en las que hablaremos, pero muchas de ellas tienen que ver con la planificación.
Planificación de la eficiencia
La planificación para la eficiencia es algo muy natural para los propietarios de negocios, lo que incluye lo siguiente:
- Presupuestación y asignación de recursos: El proceso de planificación debe comenzar con la presupuestación y la aprobación de los recursos necesarios para la iniciativa de gestión del cambio.
- Compromiso de liderazgo: Identificar a los líderes estratégicos comprometidos con la iniciativa y crear un equipo de «Cambio» compuesto por los partidarios más entusiastas del cambio.
- Objetivos y cronograma: Establecer objetivos claros del cambio y el calendario del proyecto
- Métricas de éxito y comunicación: Cuantifique los criterios de éxito y establezca indicadores de KPI claros para monitorear el progreso. Comparta las actualizaciones de progreso con todos los empleados.
Cualquier líder/gerente empresarial inteligente conoce bien la necesidad de planificar para lograr la eficiencia. Al estudiar el 30% de las empresas que tienen éxito, Mckinsey & Company ha identificado algunas prácticas que contribuyen al éxito del cambio. Para nosotros, son oro y las hemos etiquetado como imprescindibles para planificar, pero no para lograr la eficiencia, sino para lograr el éxito en la implementación.
Planificación para el éxito de la implementación
- Ayudar a los empleados a entender por qué se está produciendo el cambio (por qué es importante)
En una encuesta de más de medio millón de empleados estadounidenses, casi un tercio no entiende por qué se producen cambios dentro de una empresa. Esto es perjudicial para la implementación exitosa de cualquier iniciativa de gestión del cambio.
La mayoría de los líderes asumen que sus empleados entienden y apoyan cualquier iniciativa de cambio que emprendan. Es crucial que quienes realmente impulsarán la implementación estén bien informados e inviertan en la iniciativa.
- Comunique el propósito y la visión a través de la narración
Para explicar el razonamiento detrás de cualquier iniciativa de cambio e impulsar el compromiso, los líderes deben inspirar a sus empleados con una visión y un camino claro hacia el éxito. Esto solo se puede lograr articulando el «panorama general» y elaborando una narrativa que explique por qué este cambio es importante y cómo beneficiará a la empresa, sus empleados y sus clientes. Los eventos de cambio pueden ser inestables, estresantes y arriesgados, y la narración de historias es una herramienta extremadamente eficaz para impulsar el compromiso en esas situaciones.
- Capacite a los líderes y gerentes para liderar el cambio
Cualquier iniciativa de cambio importante implica un cambio significativo en ciertos comportamientos y habilidades de los empleados. Para impulsar la participación y el compromiso de los empleados, es crucial que los líderes demuestren su compromiso modelando los cambios de comportamiento y la capacitación de todo el equipo. Una forma de hacerlo es impartir capacitación a los gerentes que impulsan las iniciativas de cambio en sus equipos individuales
- Dé a los empleados la propiedad
Hablamos sobre cómo impulsar la participación y el compromiso de los empleados en la iniciativa de cambio. La mejor manera de hacerlo es cederles la propiedad. Pide a tus empleados su opinión e incorpórala a las actividades de cambio, haciendo que ellos mismos asuman el cambio.
- Aproveche lo digital
Los pasos mencionados anteriormente se pueden hacer mucho más personales y se aprovechan las herramientas digitales eficaces. Las herramientas digitales se pueden utilizar al implementar un nuevo sistema al proporcionar información oportuna y personalizada a los miembros individuales del equipo.
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La personalización de la tarea aumenta el compromiso y el impulso, y es probable que la persona sea dueña de la implementación con esa visión personal. Los paneles compartidos, las visualizaciones y las herramientas de «gamificación» y los foros en línea pueden crear una sensación de comunidad en torno a la implementación del cambio, aumentando así la participación y el compromiso.
Piensa en varias formas en las que puedes aprovechar las herramientas digitales para hacer que este viaje sea más personal y relevante para los miembros de tu equipo, a fin de maximizar la propiedad y el compromiso.
Conclusión
Repetimos solo alrededor del 30% de las iniciativas de gestión del cambio tienen éxito. El 70% que aún no tiene éxito en la implementación lo hace por una planificación incompleta y por centrarse más en la gestión de proyectos que en la gestión de personas.
Es importante recordar que el éxito de cualquier evento de cambio depende más de las personas. Es crucial centrarse más en ellas que en el proyecto.
Por lo tanto, esperamos que, para su próxima iniciativa de cambio, piense en cómo puede inspirar, informar, empoderar e involucrar a su impulsor más eficaz en la iniciativa de gestión del cambio: las personas de su organización.
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