Les changements organisationnels sont de plus en plus courants, en particulier dans le monde d'aujourd'hui, où les préférences et les tendances des consommateurs évoluent plus rapidement que jamais. Cependant, selon un enquête réalisée par Mckinsey & Company, seulement 70 % des initiatives de gestion du changement au sein d'une organisation échouent.
Le billet d'aujourd'hui est consacré à la planification d'un changement au sein de votre organisation qui surpasse les statistiques. Nous explorons également pourquoi il est essentiel d'internaliser le changement et de le transformer en un processus continu et en un état d'esprit, afin de réduire le temps de réaction aux mouvements du marché et aux nouvelles opportunités.
Nécessité de changement
La gestion du changement doit commencer par une évaluation minutieuse et objective. La raison du changement ne doit pas être de soulager les symptômes de la cause première mais la cause elle-même. Pour ce faire, il faut procéder à une analyse approfondie des performances passées et actuelles et déterminer si les choses doivent rester les mêmes ou changer.
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Si vous décidez qu'un résultat particulier doit changer, qu'il s'agisse de la rentabilité ou de la rotation du personnel, par exemple, vous devez examiner objectivement les causes du résultat et la manière dont il peut être modifié pour atteindre l'état souhaité.
L'essentiel à ce stade est de l'examiner objectivement. Cela peut être accompli, par exemple, en obtenant des commentaires directs d'au moins deux niveaux de votre organisation (le cas échéant). Soyez prêt à faire face à des changements invisibles en fonction des commentaires reçus et adoptez un état d'esprit proactif pour reconnaître la nécessité d'un changement.
Planification
Une fois que le besoin de changement est identifié objectivement, la phase suivante est évidemment la planification. Dans notre esprit, il existe deux types de planification, l'un pour l'efficacité et l'autre pour la réussite de la mise en œuvre. Selon cette enquête, environ 30 % seulement de toutes les initiatives de gestion du changement sont couronnées de succès. Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles nous allons nous lancer, mais cela est dû en grande partie à la planification.
Planification axée sur l'efficacité
La planification axée sur l'efficacité est tout à fait naturelle pour les propriétaires d'entreprise, notamment en ce qui concerne les éléments suivants :
- Budgétisation et allocation des ressources : Le processus de planification devrait commencer par la budgétisation et l'approbation des ressources nécessaires à l'initiative de gestion du changement.
- Engagement des dirigeants : Identifier les leaders stratégiques engagés dans l'initiative et créer une équipe « Changement » composée des partisans les plus enthousiastes du changement.
- Objectifs et calendrier: Fixez des objectifs clairs concernant le changement et le calendrier du projet
- Indicateurs de réussite et communication : Quantifiez les critères de réussite et définissez des indicateurs KPI clairs pour suivre les progrès. Partagez des mises à jour sur les progrès avec chaque employé.
Tout chef d'entreprise ou gestionnaire avisé connaît bien la nécessité de planifier pour être efficace. En étudiant les 30 % d'entreprises qui réussissent, Mckinsey & Company a identifié quelques pratiques qui contribuent à la réussite du changement. Pour nous, ils sont de l'or et nous les avons considérés comme des facteurs de planification, mais pas pour des raisons d'efficacité, mais plutôt pour des raisons de réussite de la mise en œuvre.
Planifier la réussite de la mise en œuvre
- Aidez les employés à comprendre pourquoi le changement se produit (pourquoi c'est important)
Dans une enquête sur plus d'un demi-million d'employés américains, près d'un tiers ne comprennent pas pourquoi le changement se produit au sein d'une entreprise. Cela nuit à la réussite de la mise en œuvre de toute initiative de gestion du changement.
La plupart des dirigeants partent du principe que leurs employés comprennent et soutiennent toute initiative de changement qu'ils prennent. Il est essentiel que ceux qui piloteront réellement la mise en œuvre soient bien informés et investis dans l'initiative.
- Communiquez votre objectif et votre vision par le biais de la narration
Afin d'expliquer le raisonnement qui sous-tend toute initiative de changement et de susciter l'engagement, les dirigeants doivent inspirer leurs employés en leur proposant une vision et une voie claire vers le succès. Cela ne peut être réalisé qu'en présentant une « vue d'ensemble » en expliquant pourquoi ce changement est important et comment il bénéficiera à l'entreprise, à ses employés et à ses clients. Les événements de changement peuvent être instables, stressants et risqués et la narration est un outil extrêmement efficace pour susciter l'engagement dans ces situations.
- Donnez aux dirigeants et aux managers les moyens de mener à bien le changement
Toute initiative de changement majeure implique un changement significatif de certains comportements et compétences des employés. Pour susciter l'engagement et l'engagement des employés, il est essentiel que les dirigeants fassent preuve d'engagement en modélisant les changements de comportement et la formation professionnelle de l'ensemble de l'équipe. L'un des moyens d'y parvenir est d'organiser une formation pour les responsables qui pilotent les initiatives de changement au sein de leurs équipes individuelles
- Donnez aux employés la propriété
Nous avons parlé de la nécessité de susciter l'engagement et l'engagement des employés dans le cadre de l'initiative de changement. La meilleure façon d'y parvenir est de leur donner la propriété. Demandez des commentaires à vos employés et intégrez-les aux activités de changement, en leur permettant de s'approprier le changement eux-mêmes.
- Tirez parti du numérique
Les étapes mentionnées ci-dessus peuvent être rendues beaucoup plus personnelles et des outils numériques efficaces sont mis à profit. Les outils numériques peuvent être utilisés lors de la mise en œuvre d'un nouveau système en fournissant des informations opportunes et personnalisées à chaque membre de l'équipe.
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La personnalisation de la tâche augmente l'engagement et la motivation et l'individu est susceptible de s'approprier la mise en œuvre grâce à ces connaissances personnelles. Des tableaux de bord, des visualisations, des outils de « gamification » et des forums en ligne partagés peuvent créer un sentiment de communauté autour de la mise en œuvre du changement, augmentant ainsi l'engagement et l'engagement.
Pensez à différentes manières de tirer parti des outils numériques pour rendre ce parcours plus personnel et pertinent pour les membres de votre équipe afin de maximiser l'appropriation et l'engagement.
Conclusion
Nous répétons seulement environ 30 % des initiatives de gestion du changement sont couronnées de succès. Les 70 % qui n'ont pas encore réussi la mise en œuvre le font en raison d'une planification incomplète et en se concentrant davantage sur la gestion de projet que sur la gestion des personnes.
Il est important de se rappeler que le succès de tout événement de changement dépend davantage des personnes. Il est crucial de se concentrer davantage sur eux que sur le projet.
J'espère donc que, pour votre prochaine initiative de changement, vous réfléchirez à la manière dont vous pouvez inspirer, informer, responsabiliser et impliquer votre moteur le plus efficace dans l'initiative de gestion du changement : les personnes de votre organisation.
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